¿Qué buscan en las Redes Sociales los Gerentes de Empleo?
03/06/2014 Deja un comentario
En mi último post acerca de La Fuerza de los vínculos interpersonales en las redes, planteaba que el uso eficiente de las mismas, puede ampliar de forma interesante nuestra visibilidad como profesionales. Y de hecho esto está sucediendo a diario.
Por eso quiero reflexionar hoy sobre “el uso eficiente”, para que la actividad en los medios sociales no se convierta en nuestra peor pesadilla.
Ya no es novedad que las empresas de todo tamaño y sector están utilizando Linkedin, Facebook y Twitter para realizar sus búsquedas de personal y no se limitan a publicar la convocatoria o hacer hunting, sino que después de realizar el primer filtro de CV’s de los postulantes y realizar las entrevistas personales, antes de tomar una decisión sobre la terna finalista, googlean a los candidatos y chequean sus perfiles personales en busca de información que ratifique o desmienta, la impresión que tuvieron al entrevistarlos.
Un estudio publicado por CareerBuilder en 2013 donde se encuestó a 2.100 profesionales de Recursos Humanos y Responsables de Empleo, revela que el 43% de los respondentes que utilizan actualmente los social media para contratar personal, encontró información en las redes personales de los candidatos, que los llevó a bajarlos de la búsqueda en cuestión. Las razones citadas se vinculan al hecho de haber detectado “comportamientos inapropiados o haber encontrado información que contradice las calificaciones, competencias y habilidades enunciadas por el candidato”:
– El candidato posteó información y/o fotos provocativas (50%)
– Información de que el candidato abusa del alcohol o las drogas (48%)
– El candidato habló mal de su anterior empleador (33%)
– El candidato demostró pobres habilidades de comunicación (30%)
– El candidato hizo comentarios discriminatorios en relación a raza, edad, religión (28%)
– El candidato mintió acerca de sus credenciales y habilidades (24%)
Parece increíble, pero cierto, que una persona ponga en juego su carrera profesional por ser descuidado en su comportamiento social.
Y el problema radica siempre en lo mismo: No tener registro de que las Redes Sociales son espacios públicos y con muchísima más exposición que la que produce el mundo físico.
Porque son muy pequeñas las posibilidades de que nuestros jefes, selectores de personal o posibles clientes puedan escuchar el contenido de una conversación que mantenemos con nuestro grupo de amigos en un restaurante. Pero cuando esas conversaciones se trasladan al mundo digital, es como si estuviéramos hablando con micrófono abierto al mundo, por más cuidados que hayamos tenido en la configuración de privacidad de nuestros perfiles.
El punto no es dejar de pensar y actuar en nuestra vida privada como más nos guste, sino entender que, cuando lo hacemos en el ámbito digital, eso puede tener consecuencias no deseadas por la forma en que se amplifica todo lo que hagamos y digamos.
Con la misma lógica, si reflexionamos sobre la imagen que queremos transmitir públicamente, las redes sociales se presentan como una oportunidad única para visibilizar aspectos personales y profesionales que nos vuelvan más atractivos a los ojos de quien contrata. Los encuentros cara-a-cara muchas veces inhiben o hacen aflorar mecanismos de defensa por timidez o inseguridad que hacen deslucir la idoneidad de un candidato, sobre todo cuando el selector carece de experiencia suficiente para evaluar al postulante, más allá de que se activen estos mecanismos.
De hecho, en el estudio mencionado, los entrevistados también dan cuenta de los casos en que, tras la entrevista personal, fue la información encontrada en las redes sociales la que ayudó a definir la contratación:
– El candidato transmite una imagen profesional (57%)
– La actuación en las redes confirma la personalidad proyectada por el candidato (50%)
– Se visualizó la amplia gama de intereses del candidato (50%)
– La información encontrada reforzó las aptitudes profesionales presentadas (49%)
– El candidato mostró su lado creativo (46%)
– El candidato mostró grandes habilidades de comunicación (43%)
– Otras personas con credibilidad, postearon muy buenas referencias (38%)
Lejos de pensar que las redes sociales son una especie de “caza de brujas”, es interesante estar enterado que los Directores de Recursos Humanos están utilizando los medios sociales para tener una visión de la conducta y personalidad del candidato por fuera de la entrevista, para asegurarse que el mismo encajará en la cultura de la empresa.
La digitalización de la población laboralmente activa es una necesidad requerida por las organizaciones y está sucediendo. Que nuestra presencia y actuación en el mundo digital nos potencie o no, es pura y exclusivamente responsabilidad de cada uno de nosotros.
Escrito por: Genoveva Purita
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